Una persona tiene miles de
actitudes, pero el CO reclama nuestra atención para un número muy limitado de
aquellas que se relacionan con el trabajo, las cuales son evaluaciones
positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos aspectos de su
ambiente de trabajo. La mayor parte de investigaciones en el CO se han dedicado
a tres actitudes: satisfacción en el trabajo, involucramiento en el trabajo y
compromiso organizacional. Unas cuantas actitudes más reclaman la atención de
los investigadores, inclusive el apoyo organizacional que perciben y la
dedicación de los empleados.
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
El término satisfacción en
el trabajo se define como una sensación positiva sobre el trabajo propio, que
surge de la evaluación de sus características. Una persona con alta
satisfacción en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en
tanto que otra insatisfecha los tiene negativos. Cuando la gente habla de las
actitudes de los empleados, es frecuente que se refieran a su satisfacción en
el empleo. En realidad, los dos conceptos son intercambiables.
INVOLUCRAMIENTO EN EL
TRABAJO
Aunque se ha estudiado
mucho menos que la satisfacción en el trabajo, un concepto relacionado es el
involucramiento en el trabajo. Éste mide el grado en que una persona se
identifica psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño
percibido como benéfico para ella. Los empleados con un nivel alto de
involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de labor que realizan
y realmente les importa. Un concepto que se relaciona de cerca con el anterior
es el de otorgar facultad de decisión en forma psicológica, que consiste en la
creencia de los empleados en el grado en que influyen en su ambiente de
trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la autonomía que perciben
en su trabajo.
PERCEPCIÓN DEL APOYO ORGANIZACIONAL
(PAO)
La percepción del apoyo
organizacional (PAO) es el grado en que los empleados creen que la organización
valora su contribución y se ocupa de su bienestar (por ejemplo, un empleado
piensa que su organización lo reacomodaría si tuviera un problema con el
cuidado de sus niños, o que lo perdonaría si cometiera un error sin dolo de su
parte). Las investigaciones muestran que las personas tienen la percepción de
que sus organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan con
justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son
vistos como individuos que brindan apoyo.
Dimensiones
del compromiso organizacional
Compromiso
afectivo: (deseo) se refiere a los lazos emocionales que las
personas forjan con la organización, refleja el apego emocional al percibir la
satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas,
disfrutan de su permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo
de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización.
Compromiso
de continuación: (necesidad) señala el reconocimiento de la persona, con
respecto a los costos (financieros, físicos, psicológicos) y las pocas
oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la
organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución
porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo
todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven
reducidas, se incrementa su apego con la empresa.
Compromiso
normativo: (deber) es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la
organización, en un sentido moral, de alguna manera como pago, quizá por
recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institución cubre la
colegiatura de la capacitación; se crea un sentido de reciprocidad con la
organización. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de
permanecer en la institución, como efecto de experimentar una sensación de
deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que
fue valorada por el trabajador.
Fuentes:
http://cursoco.weebly.com/actitudes-hacia-el-trabajo.html
http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/compromiso_organizacional.html
